Aus meiner Erfahrung heraus ist wenig schädlicher für die Arbeitsmoral und die Leistung eines Mitarbeiters, als späte und vielleicht sogar unkonkrete Kritik.

Folgende Regeln habe ich mir selber gegeben:

• Erwartungen sind unterschiedlich. Das ist menschlich. Ich starte mit einem aktiven Abgleich VOR dem Start der Zusammenarbeit. 
• Selbst nach einem intensiven Abgleich von Erwartungen verbleiben Missverständnisse. Dies ist mir bewusst.
• Kritik und Feedback äußere ich immer umittelbar, so dass die angesprochene Person eine Chance hat etwas zu ändern.
• Ich bestrafe folglich niemanden dafür, dass ich das Feedback zu spät gegeben und er deshalb „falsch“ gearbeitet hat.
• Was nicht mehr zu ändern ist spreche ich kurze an, schaue dann aber nach vorne. Vergangenheitsbewältigung halte ich nur insoweit für sinnvoll um zu verstehen, was besser gemacht werden kann. 
• Ich brauche keinen Schuldigen. Als Führungskraft trage ich in der Regel selber die Verantwortung.
• Feedback an eine Person ist für mich immer konkret und verständlich, auf keinen Fall ein „Gefühl“ und nur sinnvoll, wenn ich beschreiben kann, wie der andere etwas konkret verbessern kann.
• Coaching kann hilfreich sein, wenn klare Ziele damit verbunden sind (z.B. für eine Präsentation die geübt werden soll) und dem Mitarbeiter offensichtlich wichtige Erfahrungen fehlen bzw. er sie sich nicht selber aneignen kann. Ich starte immer mit den Zielen des Coachings und coache nur, wenn der andere sich dazu bereit erklärt.

Falsches Feedback kann sehr verletzen und als unfair empfunden werden. Es führt meiner Beobachtung nach hin und wieder zu

• Innerer Kündigung
• Motivationseinbruch
• Verlust des Vertrauens gegenüber der Führungskraft
• Rückzug auf „sichere“ Posten –> Versiegen der Kreativität

Ich wünsche allen ein konstruktives Feedback. Denn meiner Meinung nach ist dies ein Geschenk und sehr wertvoll für die persönliche Weiterentwicklung.

Christoph Hauck